ავტორი: ხატია გიორგობიანი – სენიორ მენეჯერი, გრანთ თორნთონის ბიზნეს-საკონსულტაციო მიმართულება
თანამედროვე ბიზნესისთვის ციფრული ტრანსფორმაცია ტექნოლოგიებზე მეტად ადამიანების გამოწვევაა, სწორედ ისინი წარმოადგენენ ამ ცვლილებების გულს, ძრავასა და საბოლოო მიზანს. სწორედ ამიტომ, HR დეპარტამენტი ციფრული ტრანსფორმაციის ერთ-ერთ საკვანძო ფიგურად გარდაიქმნა.
Deloitte-ის კვლევის მიხედვით, ორგანიზაციების 74% მიიჩნევს, რომ ციფრული ტრანსფორმაცია ადამიანური რესურსების სფეროში სტრატეგიული პრიორიტეტია, თუმცა მხოლოდ 26%-ს აქვს ნათლად განსაზღვრული სტრატეგია მის განხორციელებასთან დაკავშირებით[1]. ეს ბალანსი სწორედ HR-ის ჩართულობის მნიშვნელოვნებაზე მიუთითებს.
ადამიანური რესურსების მართვის მიმართულებას დღეს ორმაგი პასუხისმგებლობა აკისრია: ხელი შეუწყოს სხვა დეპარტამენტების ტრანსფორმაციას და ამავდროულად, თავად გახდეს მისი მაგალითი.
მისია #1 – პროფესიული განვითარება, როგორც სტრატეგიული პრიორიტეტი
HR თამაშობს გადამწყვეტ როლს ორგანიზაციის ციფრულ ტრანსფორმაციაში. ახალ რეალობაში პერსონალის უნარები სწრაფად იცვლება – დაწყებული ტექნიკური კომპეტენციებიდან, მონაცემების ანალიზითა და კანონმდებლობით დასრულებული. HR-ს შეუძლია აქტიურად ჩაერთოს ამ პროცესში შიდა ტრენინგებით, ციფრული ინსტრუმენტების დანერგვითა და პროფესიული განვითარების ხელშეწყობით.
მისია #2 – ციფრულ რისკებზე ცნობიერების ამაღლება და პროფილაქტიკა
ციფრულ გარემოს თან ახლავს ახალი ტიპის რისკები: დამოკიდებულებები, ემოციური გადატვირთვა და ა.შ. HR უნდა იყოს ის დეპარტამენტი, რომელიც პრევენციული სტრატეგიებით წინ გადადგამს ნაბიჯს. საუბარი აღარ უნდა იყოს პოპულისტურ ინიციატივებზე, როგორიცაა ოფისში მხოლოდ ჯირას ან ტაბლოს დანერგვა – აქცენტი უნდა გადავიტანოთ პროფესიულ განვითარებაზე, ჯანმრთელობაზე, სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებასა და მდგრად განვითარებაზე.
მისია #3 – ორგანიზაციული სტრუქტურის ტრანსფორმაცია
მომავლის ორგანიზაციები ნაკლებად იერარქიულები და უფრო მოქნილები იქნებიან. HR უნდა წარუძღვეს ორგანიზაციული მოდელის მოდერნიზაციას ფუნქციათა გადაკვეთით, თანამშრომლობის კულტურის გაძლიერებითა და ბარიერების მოხსნით. განსაკუთრებით ახალგაზრდა თაობა – Y და Z თაობები ელიან ნაკლებად ფორმალურ სტრუქტურებს და უფრო მეტ ჩართულობას. HR-ის ინტერესშია ამის ხელშეწყობა, რათა კომპანიის ღირებულებები პასუხობდეს თანამედროვე მოთხოვნებს.
მისია #4 – შრომის მოდელების გადახედვა და მხარდაჭერა
პანდემიამ დააჩქარა დისტანციური მუშაობის ტრენდი. ციფრული ტექნოლოგიების მეშვეობით თანამშრომლებს მიეცათ საშუალება მოქნილად იმუშაონ სხვადასხვა ადგილიდან. HR იღებს პასუხისმგებლობას, მართოს ეს პროცესი ახალი სამუშაო პოლიტიკების შემუშავებით, ტექნოლოგიური მხარდაჭერითა და თანამშრომლების ახალ რეალობაში ადაპტაციით.
მისია #5 – თანამშრომლობის კულტურის გაძლიერება
ციფრული ინსტრუმენტები, როგორიცაა გაზიარებული კალენდრები, პროექტის მართვის პლატფორმები და სხვა, გარდაქმნიან თანამშრომლობის ფორმებს. HR-ს აქვს შესაძლებლობა, ამ პლატფორმების მეშვეობით გააძლიეროს გუნდის კავშირები, გააუმჯობესოს შიდა კომუნიკაცია და გაზარდოს თანამშრომელთა მოტივაცია.
ადამიანებსა და ტექნოლოგიებს შორის ხიდის აშენება – HR-ის ახალი მისია
ამ ყველაფრის გათვალისწინებით, ცხადი ხდება, რომ HR-ის როლი ციფრულ ტრანსფორმაციაში აღარ შემოიფარგლება მხოლოდ ადმინისტრაციული ფუნქციებით. დღეს ის იქცა სტრატეგიულ აქტორად, რომელიც განსაზღვრავს, როგორ აპირებს ორგანიზაცია ტექნოლოგიურ ცვლილებებთან ადაპტირებას ადამიანური კაპიტალის მეშვეობით. ეს ცვლილებები მოითხოვს სისტემურ მიდგომას, ციფრულ სტრატეგიას, მოქნილ ინსტრუმენტებს და, რაც ყველაზე მთავარი, სწორად გათვლილ პარტნიორობას.
თანამედროვე რეალობაში, სადაც ციფრული გადაწყვეტილებები ადამიანურ საჭიროებებზე უნდა იყოს მორგებული, სულ უფრო მეტი ორგანიზაცია მიმართავს გარე ექსპერტიზას, არა მხოლოდ იმისთვის, რომ პროცესები დააჩქაროს, არამედ იმისთვის, რომ სწორი მიმართულებით გააგრძელოს განვითარება.
დარგთაშორისი გამოცდილება, სისტემური ხედვა და კონტექსტზე მორგებული გადაწყვეტები ის კომპონენტებია, რომლებიც ორგანიზაციებს ეხმარება, HR ფუნქცია გარდაქმნან ციფრული ტრანსფორმაციის ბირთვად. ამ პროცესების წარმატება ხშირად იმაზეა დამოკიდებული, თუ რამდენად შეძლებს ორგანიზაცია ადამიანურ ღირებულებებსა და ტექნოლოგიურ შესაძლებლობებს შორის ბალანსის დაცვას. ასეთ დროს განსაკუთრებით ფასობს სტრატეგიული ხედვა და პრაქტიკული გამოცდილება – უნარი, აღიქვა ცვლილებები არა როგორც დროებითი ინიციატივა, არამედ როგორც გრძელვადიანი განვითარება. სწორედ ასეთ შემთხვევებში ხდება პროფესიული მხარდაჭერა მნიშვნელოვანი – როცა საჭიროა არა მხოლოდ იდეების ფორმულირება, არამედ მათი სტრუქტურირებული განხორციელება.
[1] https://www2.deloitte.com/cn/en/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2020.html
