გახდე წარმატებული ლიდერი ნებისმიერ სექტორში საკმაოდ დიდ გამოწვევებთან არის დაკავშირებული. სწორედ ამ გამოწვევების დაძლევის გზაზე საქართველოში არსებული პრაქტიკის შეფასება გახდა ჩემი კვლევის მიზანი. კვლევა ინტერვიუებზე, კითხვარებსა და ლიდერობის დარგში მსოფლიოს საუკეთესო პრაქტიკასთან დაკავშირებულ ლიტერატურაზეა აგებული. წინა ნომრებში ქართველი ლიდერების ხუთი მენეჯერული გამოწვევიდან 4 მიმოვიხილეთ. ამჯერად ყურადღებას მეხუთეზე გავამახვილებ შემდეგზე: გამოკითხულთა 45.5% პროცენტი მიიჩნევს, რომ ქართველი ლიდერების N5 მენეჯერული გამოწვევა არაკომპეტენტურობაა – არარელევანტური უნარები, განათლება და გამოცდილება.
წარმოიდგინეთ, რომ ხართ წარმატებული ქართული სწრაფად მზარდი ფარმაცევტული კომპანიის დამფუძნებელი და დირექტორი; შემუშავებული გაქვთ ბიზნესის მრავალპროფილური განვითარებისა და ვერტიკალური ინტეგრაციის უნიკალურად მოგებიანი სტრატეგია (სადაზღვევო კომპანია, საავადმყოფოები, ტრენინგცენტრი, სპორტულ-გამაჯანსაღებელი კომპლექსი, სამედიცინო ტურიზმის მოზიდვის მკაფიო გეგმა და ა.შ.). იდეის განსახორციელებლად გჭირდებათ სერიოზული ფინანსური რესურსი. გამოჩნდა ადგილობრივი „ინვესტორი“, რომელიც მზადაა, თქვენი კომპანიის განვითარებაში დიდი კაპიტალი დააბანდოს, ოღონდ ერთი პირობით: საკონტროლო პაკეტი მას უნდა გადასცეთ და კომპანიის დირექტორი „მისი კაცი“ უნდა იყოს; თქვენ კი, როგორც მეწილე, ჩაბმული იქნებით კომპანიის სამეთვალყურეო პროცესებში.
ინვესტიციის პოვნით გახარებული, შემოთავაზებას თანხმდებით, რადგან ფიქრობთ, რომ მმართველობის შესაძლებლობის დაკარგვის მიუხედავად, თქვენი მოგება უპრეცედენტოდ გაიზრდება. მიგაჩნიათ, რომ თუკი ინვესტორი თქვენს კომპანიაში ფულს აბანდებს, ის რაციონალური ადამიანია და თქვენს გეგმაში პოტენციალს ხედავს; თავისი კაპიტალის მართვა და გაზრდა მისთვის პრიორიტეტულია, მაშასადამე, შეიძლება, რომ მმართველობა ანდოთ.
საკონტროლო პაკეტის გადაცემიდან რამდენიმე დღეში აღმოაჩინეთ, რომ თქვენი დაფუძნებული და „შვილივით გაზრდილი“ კომპანიის ლიდერი 40 წელს მიღწეული ინფანტილური აზროვნებისა და უნარ-ჩვევების მატარებელი, მენეჯერულ-ლიდერული გამოცდილების არმქონე ადამიანი გახდა; პროფესიით, არც მეტი არც ნაკლები, „თერძია“ და ამ მიმართულებით მისი პროფესიული წარმატების ამბები არასდროს არავის სმენია, რადგან აქამდე სამუშაო დროის ძირითად ნაწილს თქვენი ნაპოვნი ინვესტორის მძღოლის ამპლუაში ატარებდა. ამ უკანასკნელმაც საჭისგან შეასვენა და თქვენი ბიზნესი ჩააბარა, რადგან „ოჯახის წევრად აღიქვამს და 100 %-ით ენდობა“. თქვენ მიერ რეკრუტირებულ კომპეტენტურ ფარმაცევტებს და ექსპერტებს ახალი დირექტორი ნელ-ნელა სამსახურიდან ითხოვს და მათ ნაცვლად წამყვან თანამდებობებზე ნათესავ და მეგობარ „ბოტანიკოსებს“, „მედოლეებსა“ და „დურგლებს“ ნიშნავს. გასამრჯელოს ოდენობას მათ ხელოვნურად უზრდის, რათა კომპანიის შემოსავლით პირადი საახლობლო ასარგებლოს, შედეგად კი მასზე „მიჯაჭვულებმა“ ხელი უნდა შეუწყონ მიზნის მიღწევას – კიდევ უფრო გაიმყაროს ძალაუფლება.
ნათელია, რომ თქვენი განვითარების გეგმები და მიზნები გვერდზე რჩება, რადგან ძალაუფლებას მორგებული დირექტორი ქეიფს მიეძალა და მათ განხორციელებას არ ჩქარობს, თქვენი კომპანია კი დღითი დღე სულ უფრო ზარალდება. როდესაც პრეტენზიას გამოთქვამთ, ინვესტორი ყოფილ მძღოლს კბილებით იცავს და ყოველი შეხვედრისას გაგრძნობინებთ, რომ კომპანიის მართვის მექანიზმები მის ხელშია. გამოხდა ხანი და თქვენთვის შემთხვევით ხდება ცნობილი, რომ თვეების წინათ ნასვამმა დირექტორმა სუფრასთან თქვენს კონკურენტთან დაახლოებული ადამიანების გარემოცვაში მთელი თქვენი ბიზნესის განვითარების გეგმა გაასაჯაროვა და მისი ავტორობაც ოსტატურად დაიბრალა. თქვენმა კონკურენტმა დრო იხელთა და უმალვე იდეის საკუთარ კომპანიაში განხორციელებას შეუდგა. თქვენი ინვესტორი კი ხედავს, რომ კომპანიის განვითარების პროცესი ჭიანურდება და იდენტური გეგმებით ბაზარზე სხვები გამოჩნდნენ… ამბობს, რომ თქვენი იდეა ორიგინალური არაა და კონკურენტებისგან მის მოპარვაში გადანაშაულებთ; დირექტორს ისევ კბილებით იცავს, რადგან „ენდობა და ის ასეთ რამეს არ ჩაიდენდა“. კაპიტალის დიდი ნაწილი მას თქვენი კომპანიიდან გააქვს და დირექტორიც საჭეს უბრუნდება; თქვენ კი რჩებით ადამიანური და ფინანსური რესურსისგან გაკოტრებული კომპანიის ბატონ-პატრონი!
ტიპური ქართველი ლიდერების არაკომპეტენტურობის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი არის ის, რომ ლიდერულ პოზიციებს არ იკავებენ საკუთარი უნარების, ნიჭის ან დამსახურების გამო – საქართველოში ნეპოტიზმი და პროტექცია არის „წარმატების მიღწევის“ დომინანტი გზა. ჩვენს საზოგადოებაში არსებული ფასეულობების სისტემაც აჯილდოებს ლოიალურობის გზით სხვაზე მიჯაჭვულობას საკუთარი დამსახურების ხარჯზე ზრდის ნაცვლად. ამას გარდა, ლიდერულ პოზიციებზე მყოფ ადამიანთა შორის არსებული გენდერული დისბალანსიც უდიდეს როლს ასრულებს ლიდერობის პრაქტიკის არასწორ განვითარებაში, რადგან მამაკაცებს ტენდენციური ნეპოტიზმი და პროტექცია საკმაოდ დიდ უპირატესობას ანიჭებს. მთელი რიგი სხვა მიზეზებიდან შეიძლება გამოვყოთ ქართველი ლიდერების მიერ იღბალსა და გამართლებაზე ფსონის დადება შრომისა და განვითარების ნაცვლად, დემოკრატიული, კორპორაციული მმართველობის ნაკლებობა, გადაწყვეტილების მიღების უუნარობა, რადგან წარსულში თავიანთი ლიდერები და მენტორები არასდროს აძლევდნენ გადაწყვეტილების მიღების უფლებას – მხოლოდ მიუთითებდნენ, რა გაეკეთებინათ.
კვლევის თანახმად, იმისათვის, რომ თავიდან ავირიდოთ უუნარო, უნიჭო და დაუმსახურებელი ლიდერების ჰეგემონია, ასევე ნეპოტიზმისა და პროტექციის გავლენიდან გამოვიდეს მათი სელექციის პროცესი, საჭიროა ინდივიდუალური შრომის, კომპეტენტურობისა და თვითრეალიზაციის სურვილის წახალისება, შიდა ლოკუს-კონტროლით ხელმძღვანელობა (როდესაც ადამიანი წარმატებას თუ წარუმატებლობას მიაწერს მხოლოდ თავის თავს), დელეგირების შემოღება ქართული ლიდერობის პრაქტიკაში.
წარმატებული პრაქტიკისთვის, თანამედროვე ლიდერს უნდა ჰქონდეს სამი კონკრეტული უნარი:
1. კონტექსტის გააზრება – ეს ნიშნავს ცვალებადი ბიზნესკლიმატის პირობებში პოლიტიკური, კულტურული, სოციალური და ეკონომიკური ფაქტორების ანალიზს რეალურ დროში;
2. სირთულის ხარისხის დადგენა – ეს ნიშნავს მოქმედებასა და პროცესებთან დაკავშირებული გაურკვევლობის ამოხსნას;
3. კავშირის ამოცნობა – ბიზნესპროცესებისა და მოთამაშეების შეფასება და მათი საჭირო დროს საჭირო ფორმით დაკავშირება თანამშრომლობის განვითარების მიზნით.
ასევე გასათვალისწინებელია ლიდერულ პოზიციებზე გენდერული ბალანსის დაცვა, რადგან მდედრობითი სქესის თვითრეალიზებული ლიდერები ძალიან ცოტა გვყავს. ლიდერობის ქართული პრაქტიკა არ არის მრავალფეროვანი და მხოლოდ მამაკაცების დასახულ მიზნებს ემსახურება და მათ მიერ შემუშავებულ მეთოდებს ეყრდნობა.
რაც შეეხება განათლების პრობლემას, კვლევა ნათლად აჩვენებს, რომ ქართულ რეალობაში გვხვდება სწავლის მოტივაციის არქონა ნეპოტიზმისა და პროტექციის სისტემის შიშის გამო, ლიმიტირებული სტიპენდიები საზღვარგარეთ სწავლისთვის, მსოფლიოს საუკეთესო პრაქტიკის სწავლის ნაცვლად ექსპერიმენტების ჩატარება ან მსოფლიო პრაქტიკის Copy-Paste სახით გადმოტანა ქართულ რეალობაში, რაც, უბრალოდ, არ მუშაობს; ამის შემდგომ იმედგაცრუება და ისევ ქართულ პრაქტიკაზე გადმორთვა.
აუცილებელია მენეჯმენტზე მორგებული ტრენინგ-პროგრამები, უცხოეთში სასწავლო სტიპენდიები ნიჭიერი და მოტივირებული ახალგაზრდებისთვის, ელემენტარული ბიზნესგანათლება – თანაბარი პრიორიტეტის მინიჭება:
1. კლიენტებისთვის
2. მეწილეებისთვის
3. თანამშრომლებისთვის
ასევე აუცილებელია ბიზნესმიზნების მიღწევის სამი უმთავრესი ნაწილის ცოდნა:
1. ბიუჯეტი
2. ხარისხი
3. ვადა
ქართული რეალობისთვის ასევე დამახასიათებელია არასწორი გამოცდილების მქონე ადამიანების შერჩევა ლიდერული თანამდებობისთვის, რაც ნიშნავს იმას, რომ მათ ექნებათ არარელევანტური იდეები, დანიშნავენ არარელევანტურ თანამშრომლებს, რომლებიც დამატებით არარელევანტურ იდეებს მიაწვდიან და ორგანიზაციაც არასწორი მიზნების „მსახური“ გახდება; ასეთი ლიდერები, რა თქმა უნდა, ნეპოტიზმის და პროტექციის გზით შეირჩევიან და ბევრ მათგანსაც საბჭოთა არაპროდუქტიული მსოფლმხედველობა აქვს, რომელიც პირდაპირ კავშირშია სტატუს-კვოს შენარჩუნებასა და გადაწყვეტილების მიღების ინდივიდუალური პასუხისმგებლობისთვის თავის არიდებასთან; ამავდროულად, ქართული ორგანიზაციები და ინსტიტუტები შესუსტებულია ასეთი მმართველობის გამო და მიჯაჭვულია კონკრეტულ პერსონებზე. როგორც კი ეს პირები ტოვებენ დაკავებულ თანამდებობას, ორგანიზაციული ინფრასტრუქტურაც ჩამოშლის პირას დგება.
არასწორი გამოცდილების მქონე ლიდერების პრობლემის წინააღმდეგ ბრძოლის რამდენიმე აპრობირებული მეთოდია: ინსტიტუტებისა და ორგანიზაციების გაძლიერება; მათი გათავისუფლება კონკრეტული პერსონების გავლენისაგან; დელეგირება კომპეტენტური საშუალო მენეჯმენტის რგოლისთვის, რომელიც დააბალანსებს ლიდერებს; კულტურათაშორის დიალოგში ინტენსიურად ჩაბმა; ფორმალური და ორგანიზებული სოციალური კაპიტალის (რაც მოიცავს იმ ინსტიტუტებს, ურთიერთობებსა და ნორმებს, რომლებიც საზოგადოების სოციალური ურთიერთქმედების ინტენსივობასა და ხარისხს განსაზღვრავს) განვითარება და ყოველივე ამის გრძელვადიან პერსპექტივად ქცევა, რადგან მსგავსი პრობლემების გამოსწორებას თაობები ესაჭიროება.
ლიდერობის მეთოდიკის გრძელვადიანად გამდიდრებისთვის აუცილებელია ქვეყნის სწრაფი ეკონომიკური განვითარება უფრო ჯანსაღი და კონკურენტუნარიანი ბიზნესგარემოს ჩამოსაყალიბებლად, რომელიც ქართული ლიდერობის პრაქტიკის შემდგომი განვითარების მოთხოვნასაც წარმოქმნის.
