“ციფრული რევოლუცია მოხდა, ახლა ეჯაილ ტრანსფორმაციის დროა”, – მსგავსი შინაარსის სათაურებს დღეს მსოფლიოს პრესტიჟულ ბიზნეს გამოცემებში მრავლად შეხვდებით.
იცით როგორ იმართება ისეთი გიგანტი კომპანიები როგორებიცაა Facebook, Google, Amazon, Apple, Microsoft ? დიახ, ეს ის ხუთეულია, რომელიც Forbes-ის მსოფლიოს საუკეთესო დამსაქმებელი კომპანიების რეიტინგში მუდმივად მოწინავე ადგილზეა. რა ხდის ამ კომპანიებს მიმზიდველს სამუშაოდ და რა აქვთ საერთო მათ და ჩვენი სტატიის მთავარ გმირს “თიბისი ბანკს”? ეს მართვაა – უფრო კონკრეტულად კი მართვის სისტემა – ეჯაილი.
წარმოიდგინეთ, რომ თქვენ ერთ-ერთი მსხვილი კომპანიის თანამშრომელი ხართ. როგორ ვითარდება მოვლენები, თუკი ამ კომპანიაში რიგით თანამშრომელს ახალი ინიციატივის ხელმძღვანელობამდე მიტანა და განხორციელება სურს? ის ჯერ მიმართავს მენეჯერს, მენეჯერი თავის მხრივ უფროს მენეჯერს, უფროსი მენეჯერი განყოფილების ხემძღვანელს, განყოფილების ხელმძღვანელი ხმას დეპარტამენტის ხელმძღვანელს აწვდის… “მუხა მომცემს რკოსა, რკოს მივუტან ღორს, ღორი მომცემს ჯაგარსა, დავგრეხ თოკს”…
მსგავსი ბიუროკრატიული ბარიერები და მრავალსაფეხურიანი იერარქიები მსხვილ კომპანიებში გადაწყვეტილებების მიღებისა და აღსრულების დროს ზრდის, თანამშრომლების პროდუქტიულობას კი ხშირ შემთხვევაში ამცირებს.
სწორედ ამ საფეხურების შემცირება გადაწყვიტა “თიბისი ბანკმა” და ეჯაილ ტრანსფორმაციაზე განაცხადა. შედეგად, ბანკში განყოფილებები, სამსახურები და დეპარტამენტები გაუქმდა, მათ ნაცვლად კი გაჩნდა გუნდები, ლიგები, ლეგიონები და ცოდნის ცენტრები.
“ეჯაილზე გადასვლისკენ თანამედროვე რეალობამ და სტარტაპ ეპოქამ გვიბიძგა. ინფორმაციულ ტექნოლოგიებზე დამოკიდებულება სწრაფად იზრდება, საბანკო ინდუსტრია კი ამ სფეროსგან არაფრით გამოირჩევა. თიბისი ბანკის გეოგრაფია იზრდება, იზრდება თანამშრომელთა რაოდენობაც, მსგავსი პროცესები კი კომპანიებში გადაწყვეტილებების მიღების ტემპს ანელებს. იმისთვის რომ ვიყოთ უკეთესი კომპანია, უფრო მეტად უნდა ვიყოთ ორიენტირებული ჩვენს მომხმარებელზე, ვიდრე პროდუქტებზე. ამისთვის კი საჭიროა, რომ გუნდის ყველა წევრი პროდუქტიული და ბედნიერი იყოს. ბედნიერი თანამშრომლის გარეშე კომპანია წარმატებული ვერ იქნება” – ამბობს თორნიკე გოგიჩაიშვილი, თიბისის ოპერაციების და ბიზნესის განვითარების ლიდერი.
თანამშრომლების გასაბედნიერებლად ბანკმა მათ ახალ პოზიციებზე მუშაობა შესთავაზა. ასე გაიხსნა თიბისის 500 თანამშრომლისთვის ახალი ვაკანსიები. თითოეულ დასაქმებულს აპლიკაციის გაგზავნა 3 ახალ პოზიციაზე შეეძლო.
“ეჯაილ ტრანსფორმაცია საკმაოდ რთული პროცესია, რომელსაც წინ 6 თვიანი მოსამზადებელი პერიოდი უძღვოდა. დასკვნით ეტაპზე, ახალმა სტრუქტურებმა, ანუ ლიგებმა და გუნდებმა ვაკანსიები წარადგინეს. 500 თანამშრომელს ჰქონდა თავისუფლება მიემართა 3 სასურველი პოზიციისთვის. მათმა 35%-მა მიმართულება შეიცვალა, რაც საკმაოდ კარგი მაჩვენებელია. ეჯაილის მთავარი პრინციპია თანამშრომელთა თვითრეალიზაციისა და ბედნიერების ინდექსის გაზრდა”, – გვიყვება თორნიკე გოგიჩაიშვილი და დასძენს, რომ სხვადასხვა განყოფილებებისა და დეპარტამენტების გაუქმებით, მათ ადგილზე კი გუნდებისა და ლიგების გაჩენით, თვითრეალიზების შესაძლებლობა ყველა თანამშრომელს ეძლევა.
როგორ მუშაობს სისტემა?
თითოეული გუნდი დაახლოებით 10 თანამშრომლისგან შედგება, რომლებსაც კონკრეტული, ყოველკვარტლური თუ გრძელვადიანი გეგმა აქვთ. გუნდი ამ მიზნის მისაღწევად საჭირო ყველა კადრით არის დაკომპლექტებული, დაწყებული IT სპეციალისტით, დამთავრებული მარკეტინგის სპეციალისტით. გუნდები თავის მხრივ ლიგებში ერთიანდება. ლიგებს კი საკუთარი ლიდერები და კოორდინატორები ჰყავს. ამასთან მართვაში შედის ცოდნის ცენტრებიც.
“ამ მატრიცაში თითოეულ წევრს საკუთარი მოვალეობა აქვს, რომლის არაჯეროვნად შესრულების შემთხვევაში მთელი გუნდი ზარალდება, ეს კი გამორიცხავს შესაძლებლობას, რომ რომელიმე თანამშრომელს მიზნის მისაღწევად სხვა თანამშრომლის სამუშაოს შესრულებაც მოუწიოს”, – ამბობს თორნიკე გოგიჩაიშვილი.
ეჯაილ ტრანსფორმაციის პროცესში ერთ-ერთ გამოწვევას მენეჯერული პოზიციების გაუქმება წარმოადგენს. თორნიკე გოგიჩაიშვილი ამბობს, რომ ეჯაილის მთავარი პრინციპი დელეგირება და თანამშრომლებისთვის მაქსიმალური თავისუფლების მინიჭებაა. სწორედ ამიტომ, პირველ ეტაპზე ტრანსფორმაცია ბანკის იმ ნაწილზე გავრცელდა, სადაც მსგავსი მართვის მზაობა მაღალი იყო.
“იმ პირებისთვის, ვისთვისაც კონკრეტული თანამდებობის დაკავება მნიშვნელოვანია, ეჯაილ ტრანსფორმაცია რთული იყო. თუმცა, თიბისის შემთხვევაში მსგავსი ადამიანი თითზე ჩამოსათვლელი იყო. ჩვენ სრულად არ გვითქვამს უარი გარკვეულ პოზიციებზე, გვყავს ლიდერები, გვაქვს კომპეტენციის და ცოდნის ცენტრები. მატრიცული სისტემის ერთ-ერთი პრინციპია, რომ ყველა თანამშრომელი რომელიმე კონკრეტულ გუნდში ერთიანდებოდეს”.
ეჯაილ ტრანსფორმაციის ფარგლებში გუნდებს შორის თანამშრომლების როტაცია მუდმივი პროცესია. დასაქმებულის სურვილის და კონკრეტული გუნდის საჭიროების გათვალისწინებით მას დროდადრო შეუძლია სამუშაო პოზიცია შეიცვალოს.
“ახალი საჭიროების გაჩენისას, თიბისი ყოველთვის ჯერ გუნდის შიგნით ცდილობდა შესაბამისი კადრის მოძიებას. ამ პრაქტიკას ამკვიდრებს ეჯაილიც. დღეს თიბისიში საკმაოდ ბევრი საინტერესო პროექტი ხორციელდება, შესაბამისად საკმაოდ ბევრი შესაძლებლობა აქვთ თანამშრომლებს, რომ მათთვის საინტერესო საქმით დაკავდნენ. ტრანსფორმაციის მიზანიც ესაა რომ თიბისი არ აღიქმებოდეს მხოლოდ ფინანსურ ინსტიტუტად, არამედ იყოს სასურველი დამსაქმებელიც”.
ეჯაილ ტრანსფორმაცია თავდაპირველად ბანკის მხოლოდ 500 თანამშრომელს- საცალო, მცირე და საშუალო ბიზნეს განყოფილებებს, IT-ს და მარკეტინგს შეეხო. შემოდგომიდან კი თიბისი ეჯაილის ახალი ეტაპისთვის ემზადება. შვილობილი კომპანიების შემდეგ, დაგეგმილია, რომ ეჯაილ ტრანსფორმაცია ბანკის 7000-ზე მეტ თანამშრომელზე გავრცელდეს. ბოლოს Forbes-ის კიდევ ერთ მონაცემს შეგახსენებთ: ამ რაოდენობის თანამშრომლებით თიბისი წლებია საქართველოს უმსხვილესი დამსაქმებელი კომპანიების სიაში მოწინავე ადგილს იკავებს.
