New York Times-დან და Le Monde-დან თანამშრომლების გახმაურებული დათხოვნის შემდეგ ჩატარებული კვლევა ადასტურებს, რომ მაღალ თანამდებობებზე მომუშავე საქმიან ქალებს “მინის კლდის” ზღვარზე უწევთ მუშაობა.
Global Management Consultancy- ის მიერ ჩატარებულმა ახალმა კვლევამ აჩვენა, რომ სამსახურიდან მოულოდნელი დათხოვნის თვალსაზრისით წარმატებული ბიზნესქალბატონები უფრო დაუცველნი არიან, ვიდრე მათი მამრობითი სქესის კოლეგები – თანამედროვე კორპორაციული ტერმინოლოგიით რომ ვთქვათ, “მინის კლდიდან” გადავარდნის შანსი ქალებს უფრო მეტი აქვთ, ვიდრე მამაკაცებს.
Strategy &-ის მკვლევარებმა (ეს კომპანია წარსულში Booz & Company-ის სახელით იყო ცნობილი) დაადგინეს, რომ აღმასრულებელ თანამდებობებზე მყოფი ქალების ერთ მესამედზე მეტს ადრე თუ გვიან თანამდებობის დატოვებას აიძულებენ, მაშინ როდესაც იმავე თანამდებობებზე მყოფი მამაკაცების მხოლოდ მეოთხედი იზიარებს ასეთ ბედს.
ძალაუფლების მაღალ ეშელონებში ქალების არასტაბილური და მერყევი პოზიცია კორპორაციული ცხოვრების ჯიუტ ფაქტად რჩება და გასულ კვირას New York Times-ისა და Le Monde-ის რედაქტორების ჯილ აბრამსონისა და ნატალი ნუგარადის თანამდებობებიდან დათხოვნა ამის ნათელი მაგალითი გახლდათ.
2013 წელს ჩატარებული კვლევის – Chief Executive Study-ის ავტორების მიხედვით, ქალთა მარცხის მაღალი მაჩვენებელი სულაც არ არის იმის ბრალი, რომ მათ უფრო რთულ თანამდებობაზე ან გარემოში უხდებოდათ მუშაობა. კვლევის ფარგლებში შესწავლილ იქნა მსოფლიოს 2,500 უმსხვილესი საჯარო კომპანიის აღმასრულებელ დირექტორთა მდგომარეობა და აღმოჩნდა, რომ ქალებს ახალი CEO-ს თანამდებობების მხოლოდ 3% უკავიათ და მათ ხშირად მამაკაცებზე ადრე უწევთ თანამდებობის დატოვება.
კვლევამ დაადგინა, რომ მამაკაცები და ქალები თავიანთ სამუშაოს ყველა სფეროში ზოგადად თანაბრად ართმევენ თავს, მაგრამ ისიც ფაქტია, რომ “ქალები უფრო ხშირად არიან აუტსაიდერები, – ამბობს კვლევის ერთ-ერთი თანაავტორი კენ ფავარო. – შესაბამისად, ისინი უფრო დაუცველნი არიან. მათ არ იციან ორგანიზება. ისინი ვერ ახერხებენ პრობლემების სწრაფ დიაგნოსტიკას. ქალებს არ ესმით ორგანიზაციული კულტურა და არ იციან, როგორ გამოიყენონ იგი თავიანთ სასიკეთოდ. ასევე შედეგების საჩვენებლად ქალებს არ ეძლევათ მამაკაცებთან შედარებით უფრო მეტი დრო”.
მიუხედავად იმისა, რომ ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში CEO-ს თანამდებობაზე ქალთა რაოდენობა გაორმაგდა და თითქმის 4%-ს მიაღწია (კვლევის ავტორებს სჯერათ, რომ ეს ციფრი 2040 წლისათვის 33%-ს მიაღწევს), გლობალური კორპორაციული ხელმძღვანელობის გენდერული ნორმები ასე ადვილად არ იცვლება.
შესაბამისი კადრების ნაკლებობის გამო კომპანიები აღმასრულებელ თანამდებობებზე ხშირად სხვა კომპანიებიდან მოწვეულ ქალბატონებს ნიშნავენ და, შესაბამისად, ნაკლებად ტოლერანტული არიან მათი ნაკლოვანებების მიმართ, ვიდრე თავიანთ კომპანიაში “გამოზრდილი” CEO-ს მიმართ იქნებოდნენ. გარედან მოწვეულ CEO-ს შვიდჯერ უფრო მეტი შანსი აქვს თანამდებობიდან მალევე გათავისუფლების, ვიდრე კომპანიის კადრებიდან შერჩეულ კანდიდატს.
“როგორც წესი, ჩვენ მოგვწონს ჩვენნაირები, – ამბობს ფავარო. – სამწუხაროდ, კომპანიების დირექტორთა საბჭოს წევრები ძირითადად მამაკაცები არიან და თუ საქმე ცუდად წავიდა, ისინი ქალზე უფრო იყრიან ჯავრს, ვიდრე მამაკაცზე. ქალებს უფრო მკაცრად ეპყრობიან იმიტომ, რომ დირექტორთა საბჭოში უმრავლესობა მამაკაცები არიან და თუ ეს ასე გაგრძელდა, ქალები არასახარბიელო მდგომარეობაში დარჩებიან”.
გასულ კვირას ჯილ აბრამსონის პრეტენზიას იმის თაობაზე, რომ მას გაცილებით ნაკლებს უხდიდნენ, ვიდრე მის მის წინამორბედ მამაკაცს, New York Times-ის მფლობელმა ზალცბერგერების ოჯახმა დაუპირისპირა მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისი არანაკლებ შეურაცხმყოფელი მიზეზები. სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ განცხადებაში ზალცბერგერების ოჯახი ჯილ აბრამსონს აღწერს როგორც ადამიანს, რომელსაც უყვარს ყველაზე “უფროსობა”. ეს ტერმინი (bossy) კი, განსაკუთრებით ამერიკაში, დატვირთულია გენდერული დისკრიმინაციით.
შაბათს, დღის მეორე ნახევარში, New York Times-ის გამომცემელმა არტურ ზალცბერგერ უმცროსმა, აბრამსონის გათავისუფლების გარშემო მზარდი პოლემიკის საპასუხოდ გამოაქვეყნა განცხადება, სადაც დეტალურად იყო ახსნილი ჯილ აბრამსონის თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები. არტურ ზალცბერგერი იმ ეჭვის გაქარწყლებას შეეცადა, რომ აბრამსონის გათავისუფლებაში დიდი როლი მისმა სქესმა ითამაშა და ჩამოთვალა ჯილ აბრამსონის ქმედებები, რომლებმაც აღნიშნული გადაწყვეტილება განაპირობა: “ჯილ აბრამსონი თვითნებურად იღებდა გადაწყვეტილებებს და უარს აცხადებდა ხელმძღვანელობასთან კონსულტაციების წარმოებაზე; მან ვერ შეძლო თანამშრომლებთან საერთო ენის გამონახვა და მათთან სათანადო კომუნიკაციის ჩამოყალიბება. ადგილი ჰქონდა ჯილ აბრამსონის მხრიდან თავისი კოლეგების მიმართ საჯარო არასათანადო მოპყრობას”.
ამ წლის დასაწყისში Facebook-ის მთავარმა ოპერაციულმა თანამშრომელმა შერილ სენდბერგმა წამოიწყო კამპანია ტერმინ “bossy”-ის აღმოსაფხვრელად. შეგახსენებთ, რომ ამ ტერმინს ძირითადად გამოიყენებენ ქალების მიმართ, ვინც “უფროსობასა” და ბრძანებების გაცემას ცდილობს. შერილ სენდბერგის მტკიცებით, ეს ტერმინი ხელს უშლის ახალგაზრდა ქალებს ლიდერობის უნარების განვითარებაში. “მე არ ვარ “bossy”, მე ვარ ბოსი”, – განაცხადა ბიონსემ სენდბერგის ერთ-ერთ სატელევიზიო ანტი-”bossy”-ის რეკლამაში. როგორც ჩანს, ნატალი ნუგარადის Le Monde-ის რედაქტორის თანამდებობიდან გადაყენების მიზეზიც იგივე იყო, რაც ჯილ აბრამსონის შემთხვევაში. შეგახსენებთ, რომ ნატალი ნუგარადი აშუქებდა ჩეჩნეთში მიმდინარე საომარ მოქმედებებს, ვიდრე Le Monde-ის თანამშრომლები მას არ აუჯანყდნენ და მისი თანამდებობიდან გადადგომა მოითხოვეს.
ასეთი მოპყრობის შემდეგ ქალბატონი (ყოფილი) აღმასრულებელი დირექტორები არჩევენ, რომ მათი “მინის კლდიდან” გადაგდება ხმაურიანი იყოს. 2009 წელს კეროლ ბარტზი დაინიშნა Yahoo-ს აღმასრულებელ დირექტორად. იმ პერიოდში მისი დანიშვნა ნაკლებად განიხილებოდა, როგორც ქალების გამარჯვება და უფრო იმის მტკიცებულება იყო, რომ ქალებში მეტად არის მზადყოფნა, სათავეში ჩაუდგნენ უპერსპექტივო კომპანიებს და გადაიტანონ მათი კრახი. ორი წლის შემდეგ, როდესაც კეროლ ბარტზი თანამდებობიდან გადააყენეს, მან Yahoo-ს დირექტორთა საბჭოს წევრებს უწოდა “უვიცი, გაუნათლებელი ხეპრეები”, რომლებიც მის გამოყენებას ცდილობდნენ.
მიუხედავად იმისა, რომ Strategy &-ის მიერ ჩატარებული კვლევის ავტორები თავს იკავებენ New York Times-ში განვითარებულ მოვლენებზე კომენტარისაგან, ფავაროს სჯერა, რომ ჯილ აბრამსონის გაზეთის რედაქტორობის გამოცდილება “მეტწილად შეესაბამება” კვლევის შედეგებს: “რეპუტაციის მოსახვეჭად და გამოცდილების შესაძენად მას საკმარისი დრო არ მისცეს”.
კვლევის კიდევ ერთი თანაავტორის, გარი ნილსონის მტკიცებით, არსებული მონაცემები ცხადყოფს, რომ მდგომარეობა უკეთესობისაკენ იცვლება. მისი განცხადებით, მიუხედავად იმისა, რომ ქალებს უფრო სწრაფად ათავისუფლებენ კომპანიებიდან, ისინი უფრო სწრაფი ტემპით უერთდებიან კომპანიებს, ვიდრე ტოვებენ სამუშაოს. ნილსონს სჯერა, რომ თუ კომპანიები თავიანთ კადრებში მომუშავე ქალბატონებს მოამზადებენ აღმასრულებელი თანამდებობებისათვის, მაშინ მათ აღარ მოუწევთ აღმასრულებელი დირექტორების კომპანიის გარეთ მოძებნა. რაც, თავის მხრივ, შეამცირებს იმის რისკს, რომ ქალები დათანხმდებიან ისეთი კომპანიების ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დანიშვნას, რომლებიც უკვე კრიზისში ან გარდამავალ პერიოდში იმყოფებიან.
ოცი წლის შემდეგ ყველაფერი განსხვავებულად იქნება, ამბობს ნილსონი. რაც უფრო მეტი ქალი ავა ზევით კორპორაციულ “კიბეზე” და დაიკავებს ადგილს დირექტორთა საბჭოში, მით უფრო სტაბილური გახდება კომპანიების კადრებში “გამოზრდილი” ტალანტის წყარო.
“მონაცემებში ნათლად ჩანს, რომ აუტსაიდერად ყოფნა მძიმე ხვედრია”, – ამბობს გარი ნილსონი. კომპანიები ზრუნავენ იმაზე, რომ მათი მუშაობა იყოს პროდუქტიული, მაგრამ მათი დირექტორთა საბჭო წნეხს განიცდის. სწორედ ამიტომაც კომპანიებმა უკეთ უნდა განავითარონ თავიანთი ქალი კადრების მომზადება აღმასრულებელი თანამდებობებისათვის. მისი თქმით, ვითარება სწრაფად უმჯობესდება, მაგრამ “სათანადო ბაზა ძალზე მცირეა”.
