21-ე საუკუნის ბიზნეს გარემო კომპანიებისგან მოითხოვს, გამოძებნონ ახალი სტრატეგიები ბაზარზე კონკურენტუნარიანობისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად. ადამიანური კაპიტალის მართვის თვალისაზრისით, ეს გულისხმობს, რომ საჭიროა მოხდეს არსებული პრაქტიკების ხელახალი შეფასება და თანამედროვე გამოწვევებთან შესაბამისობაში მოყვანა. ისეთი მოდელების გაცნობა, როგორიცაა VUCA, BANI და SHIVA, შეიძლება დაგვეხმაროს გამოწვევების რელევანტური HR სტრატეგიების შემუშავებაში. თითოეული მოდელი გვთავაზობს ბიზნესის სხვადასხვა ასპექტების შესახებ მნიშვნელოვან მიგნებებს და გზას უკვალავს HR-ს, იმუშაოს კონკრეტულ საკითხებზე ეფექტურად.
VUCA ნიშნავს არასტაბილურობას, გაურკვევლობას, კომპლექსურობას და ორაზროვნებას. ეს ცნებები აღწერს ბიზნესგარემოს არაპროგნოზირებადობასა და ცვალებადობას.
- არასტაბილურობა (Volatility) აღნიშნავს ცვლილებების სიჩქარეს და მასშტაბს ბიზნეს-გარემოში. ეს გვკარნახობს, რომ ორგანიზაციის HR სტრატეგია დაფუძნებული უნდა იყოს ადამიანური კაპიტალის მართვის მოქნილ პრაქტიკებსა და Agile გუნდებზე, ბაზრის ცვლილებებზე სწრაფად საპასუხოდ.
- გაურკვევლობა (Uncertainty) ეხება არაპროგნოზირებადობას და მოულოდნელი მოვლენების ალბათობას. HR სტრატეგიებმა უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების გამძლეობის გაძლიერება და განგრძობითი სწავლების უზრუნველყოფა, რათა ადამიანები მომზადებული იყვნენ არაპროგნოზირებადი გამოწვევებისთვის.
- კომპლექსურობა (Complexity) აღნიშნავს იმ ფაქტორების ურთიერთ-კავშირს, რომელიც ბიზნესს სირთულეებს უქმნის. HR-მა უნდა გაამარტივოს პროცესები და ხელი შეუწყოს კროს-ფუნქციური თანამშრომლობას, რათა უკეთ გაუმკლავდეს კომპლექსურობის გამოწვევას.
- ორაზროვნება (Ambiguity) ასახავს ბუნდოვან მიზეზ-შედეგობრივ კავშირებს. HR სტრატეგიებმა უნდა უზრუნველყონ კომუნიკაციის გამჭვირვალობა, რაც თავის მხრივ უზრუნველყოფს, რომ მიღებული გადაწყვეტილებები ყველა მხარისთვის ცხადია. მიდგომა, საბოლოო ჯამში, გვეხმარება მეტად ეფექტურად გავუძღვეთ თანამშრომლებს ბუნდოვან/გაურკვეველ სიტუაციებში.
BANI აღნიშნავს სიმყიფეს, შფოთვას, არასწორხაზოვნებასა და გაუგებრობას. ეს კონცეპტი ხაზს უსვამს თანამედროვე გამოწვევების მყიფე და არაპროგნოზირებად ხასიათს:
- სიმყიფე (Brittle) აღწერს სისტემების ისეთ მდგომარეობას, რომლებიც ზეწოლის პირობებში შეიძლება დაიშალოს. HR სტრატეგიებმა უნდა უზრუნველყონ გამძლე სისტემების შექმნა და სათადარიგო გეგმები, რათა ურზუნველყოფილი იყოს მდგრადობა შესაბამისი გამოწვევების პირობებში.
- შფოთვა (Anxious) – აღწერს სტრესის მაღალ დონეს თანამშრომლებში. მნიშვნელოვანია, რომ HR-მა გაამახვილოს ყურადღება მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვაზე და გააძლიეროს პოზიტიური, მხარდამჭერი სამუშაო გარემო, რაც, თავის მხრივ, ამცირებს სტრესის დონეს თანამშრომლებში.
- არასწორხაზოვნება (Nonlinear) გულისხმობს, რომ უმცირეს ცვლილებებს ერთ კონკრეტულ ასპექტში, შეიძლება მეორე ასპექტზე ჰქონდეს უდიდესი ზეგავლენა. მნიშვნელოვანია, რომ HR პრაქტიკები მოიცავდნენ Agile მიდგომებს და შესაძლო სცენარების დაგეგმვას, არასწორხაზოვანი გამოწვევების უკეთ სამართავად.
- გაუგებრობა (Incomprehensible) ეხება კომპლექსური სისტემების გაგების სირთლეებს. HR-მ უნდა წაახალისოს განგრძობითი სწავლა და მხარი დაუჭიროს მრავალფეროვან ხედვებს ამ გამოწვევებზე საპასუხოდ.
SHIVA აღნიშნავს გაყოფას, საშინელებას, მოულოდნელობას/წარმოუდგენელს, დაუნდობლობას და რაიმე გაუთვალისწინებელი, კრიტიკული საკითხის წამოჭრას. ეს მოდელი აღწერს თანამედროვე ბიზნეს გამოწვევების ინტენსივობასა და მრავალმხრივ ბუნებას:
- გაყოფა (Split) აღნიშნავს დაყოფასა და ფრაგმენტაციას ორგანიზაციებში. HR-მა უნდა მოახდინოს ფოკუსირება ერთიანი კულტურის განვითარებასა და კომუნიკაციის გაუმჯობესებაზე, რათა მოხდეს ორგანიზაციის სხვადასხვა ნაწილის ეფექტური ინტეგრაცია.
- საშინელება (Horrible) აღწერს უკიდურესად უარყოფით პირობებს/მოვლენებს. HR-ს უნდა ჰქონდეს კრიზისების მართვის გეგმები და მხარდამჭერი სისტემები, რათა გაუმკლავდეს და შეამციროს “საშინელების” გავლენა.
- მოულოდნელობა (Inconceivable) აღწერს მოვლენებს, რომელიც მოულოდნელად შეიძლება მოხდეს. ამ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია HR სტრატეგია მოიცავდეს სცენარების დაგეგმვასა და ინოვაციური კულტურის წახალისებას, რაც წინასწარ განუსაზღვრელ მოვლენებზე სწორი რეაგირების საშუალებას მისცემს ორგანიზაციას.
- დაუნდობლობა (Vucious) ასახავს ბაზრის აგრესიულ და მავნე ზეწოლას. მნიშვნელოვანია HR-მა მხედველობაში მიიღოს კონკურენტების ანალიზის შედეგები და შექმნას მექანიზმები, რომელიც ეფექტურად გაუმკლავდება მსგავს ზეწოლას.
- გაუთვალისწინებელი, კრიტიკული საკითხის ამოტივტივება (Arising) – მნიშვნელოვანია, რომ HR-მა პროაქტიულად მოახდინოს მსგავსი საკითხების იდენტიფიკაცია და სწორად, Agile პრაქტიკების გამოყენებითა და სტეიქჰოლდერების ჩართვით მოახდინოს რეაგირება.
VUCA კონტექსტში, HR-ი ფოკუსირებული იყო სამუშაო ძალის მოქნილ მართვასა და Agile გუნდებზე, რათა სწრაფად მომხდარიყო მკვეთრ ცვლილებებთან და ბუნდოვან, ორაზროვან გარემოებებთან ადაპტაცია.
BANI კონტექსტში HR აქცენტს აკეთებდა გამძლეობის შექმნაზე, მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერასა და მყარი სისტემების ჩამოყალიბებაზე, რათა გამკლავებოდა სიმყიფესა და შფოთვას.
ახლა, SHIVA ეპოქაში, HR აკეთებს ფოკუსს ერთიან კულტურაზე, აუმჯობესებს კრიზისების მართვის შესაძლებლობებს და ქმნის ინოვაციურ, ადაპტურ პროაქტიულ სტრატეგიებს, რათა მზად დახვდეს ექსტრემალურ, რთულ და მძიმე გამოწვევებს. ამგვარად, SHIVA დროების კონტექსტში, HR სტრატეგიებმა უნდა განიცადოს პარადიგმის ცვლილება, რათა შესაბამისობაში მოვიდეს თანამედროვე ბიზნესის გამოწვევების ექსტრემალურობასა და სირთულესთან. ორგანიზაციებმა უნდა განავითარონ გამძლეობა, მოქნილობა, ინოვაცია, და ამავდროულად შეინარჩუნონ ნათელი, ცხადი კომუნიკაცია და მხარდამჭერი პრაქტიკები. HR ფუნქციების SHIVA დროების მოთხოვნებზე მორგებით, ორგანიზაციამ შეიძლება მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს თავისი შესაძლებლობა, ეფექტურად გაუმკლავდეს გამოწვევებს, რაც უზრუნველყოფს მდგრად ზრდასა და კონკურენტულ უპირატესობას თანამედროვე დინამიურ გარემოში.
SHIVA-ს ეპოქაში ტრადიციული HR მეთოდები აღარ არის ეფექტური, ვინაიდან ახალი გამოწვევები მეტად არაპროგნოზირებადი და გარკვეულწილად, ექსტრემალურიც კია. სწორედ ეს უბიძგებს HR-ს, მეტად აიღოს საკუთარ თავზე სტრატეგიული ფუნქციები პროაქტიულობისა და ინოვაციურობის წინ წამოსაწევად.
SHIVA-ს ეპოქაში სტრატეგიის განსასაზღვრად ხუთი მთავარი მიმართულება შეიძლება გამოიყოს:
- ინტეგრაცია – ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის შექმნა, რომელიც დაგვეხმარება შიდა გამოწვევების გადალახვაში და გუნდში ერთიან, შეკრულ ატმოსფეროს შექმნის.
- მზაობა – კრიზისების მართვის სცენარების არსებობა სხვადასხვა სიტუაციებისთვის.
- შორსმჭვრეტელობა – ინოვაციის კულტურის ხელშეწყობას ამ სიტუაციებისა და გამოწვევების დასაძლევად.
- მდგრადობა – HR-ის ჩართულობით უნდა გაიზარდოს თანამშრომლებისა და გუნდის მდგრადობა გარე, დინამიურ ცვლილებებზე პასუხად.
- მოქნილობა – HR უფრო მეტად უნდა იყოს ორიენტირებული დაინტერესებული მხარეების ჩართულობასა და ადამიანური რესურსების ადაპტურ პრაქტიკებზე, რაც შეიძლება განხორციელდეს უახლესი ტენდენციებისა და გამოწვევების სწრაფი იდენტიფიცირების გზით.
ორგანიზაციებს შეუძლიათ უკეთ ადაპტირდნენ SHIVA-ს რეალობასთან ზემოთ მოცემული მიმართულებების HR სტრატეგიაში ინტეგრაციით.
ავტორი: ლილით გევორქიანი
ადამიანური კაპიტალის ბიზნეს საკონსულტაციო მიმართულების დირექტორი
გრანთ თორნთონ სომხეთი
